Wie im Film …
Das Thema Diversität erinnert mich oft an den Film „Und ewig grüßt das Murmeltier“ (passenderweise ist morgen ja Murmeltiertag). Auf der einen Seite tut sich zwar viel. Andererseits bleibt vieles in einer Endlosschleife ohne echte Fortschritte stecken.
Ein schönes Beispiel liefert gerade die Filmindustrie mit dem Ärger um die blütenweiße Auswahl an Oscar-Kandidaten. Zwar wurde daraufhin die Spitze der für die Oscars zuständigen „Academy of Motion Picture Arts and Sciences“ hektisch umstrukturiert. Gleichzeitig wurde aber ein neues Filmprojekt über Michael Jackson mit einem weißen Schauspieler besetzt.
Diversität: Das große „Ja, aber“?
Das geht nicht nur im Filmgeschäft so:
- In den USA ist es schick geworden, dass progressive Unternehmen ihre Diversitätsstatistiken auf der Website veröffentlichen – oft mit gekauften Fotos aus Bilddatenbanken garniert.
- Der Völklinger Kreis, Bundesverband schwuler Führungskräfte, stellt in seiner Studie zum Diversity Management 2015 fest, dass mehr als die Hälfte von 100 befragten Arbeitgebern sich explizit um Diversität im Bereich sexueller Orientierung kümmern. Gleichzeitig wird aber konstatiert: „An mancher Stelle scheint Stagnation zu herrschen.“
- Einerseits wurde eine Organisation wie Charta der Vielfalt e. V. bereits 2006 gegründet und hat weit über 2.000 Mitglieder, (darunter auch C-Level42.de). Andererseits stellte das Statistische Bundesamt fest: „Nur knapp jede dritte Führungskraft (29 %) war 2014 weiblich. Dieser Anteil veränderte sich seit 2012 ( … ) nur wenig.“.
- „Integration“ ist längst ein inflationär verwendeter Begriff, der in keinem Parteiprogramm fehlen darf. Andererseits liegt die Arbeitslosigkeit bei Menschen mit „Migrationshintergrund“ nachhaltig etwa beim Doppelten des Bevölkerungsdurchschnitts.
Diversität schaffen – durch Fleiß und Flexibilität
Mich interessiert weniger die große Politik als die praktische Frage, warum selbst junge und flexible Unternehmen etwa aus dem Startup-Bereich sich dieser Falle kaum entziehen können und kaum Fortschritte machen, wenn es um mehr Vielfalt unter den Mitarbeitern geht. Vielleicht ist das auch eine Folge davon, dass das Recruiting neuer Leute gerade auch bei expandierenden IT- und Start-up-Unternehmen oft über Mitarbeiterempfehlungen funktioniert. Dieser Mechanismus führt unter Umständen dazu, dass die Belegschaft relativ homogen bleibt.
Eine wichtige strategische Aufgabe von HR besteht inzwischen darin, solche diversitätshemmenden Mechanismen im eigenen Unternehmen zu identifizieren und dann aktiv gegenzusteuern. Wenn Mitarbeiterempfehlungen keine neuen Bewerbergruppen erreicht, dann müssen zusätzliche, andere Impulse gesetzt werden – auch wenn das Recruiting eigentlich bisher schon funktioniert.
Für den Zuwachs von Diversität ist kleinteilige, hartnäckige Arbeit viel entscheidender als Entschließungen und Vorgaben. Neues Denken darf nicht nur das Selbstverständnis verändern – es muss sich ganz konkret auf alltägliche Prozesse auswirken. Wenn Abläufe nicht revidiert werden, weil die Umstellung Mühe macht, bringt auch die schönste progressive Einstellung nichts.
