Lebensphasenorientierte HR braucht direkte Begleitung

„Weniger, älter, bunter“ …

— so umreißen Dr. Andrea Hammermann und Dr. Oliver Stettes die work force des 21. Jahrhunderts und damit gleichzeitig eine der großen Herausforderungen moderner Personalpolitik. Welche Antwort die beiden Wissenschaftler empfehlen, steht schon im Titel ihrer für das Kölner Institut der deutschen Wirtschaft erstellten Studie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik.

„Bunter“ sind die Mitarbeiter und ihre Lebenssituationen nicht nur, weil die Bevölkerung sich diversifiziert. Arbeitnehmer legen auch mehr Wert darauf, dass Berufliches und Privates sich miteinander vereinbaren lässt, weil Lernen, Arbeiten und Leben nicht mehr wie früher einmal voneinander entkoppelte Phasen sind. Die Sequenz aus Ausbildung, Berufsleben (mit strikt abgetrennten Privatzeiten) und Ruhestand ist schließlich schon fast Geschichte. Heute wird lebenslang gelernt, private und berufliche Lebensanteile vermischen sich.

Angebote für alle Phasen der Laufbahn

Darauf muss HR reagieren und — im Sinne einer „demografiefesten Personalpolitik“ — Angebote für alle Phasen der beruflichen Laufbahn machen. Sprich: HR-Maßnahmen müssen stets den unterschiedlichen work-life-Situationen passen. Als Beispiele nennt Dr. Hammermann in einem Youtube-Video etwa Maßnahmen zum gleitenden Übergang in den Ruhestand oder Sabbatical-Angebot für Menschen, die an der Schwelle zur Führungsebene stehen und noch einmal eine Auszeit für die persönliche Entwicklung erhalten.

Interessant ist Hammermanns Argument, dass große Unternehmen bei der Einführung von lebensphasenorientierten Personalpolitik zwar mehr Ressourcen mobilisieren können, gerade kleinere Unternehmen jedoch oft genauer über die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter Bescheid wissen, weil dort die Wege kürzer sind.

Entscheidend: Direkte Begleitung und Orientierung

Genau dieser Punkt ist nämlich aus meiner Sicht entscheidend: die direkte Unterstützung. Ob solche lebensphasenorientierte Maßnahmen überhaupt erfolgreich werden können, hängt entscheidend davon ab, wie gut die einzelnen Mitarbeiter sozusagen die Phasenübergänge in ihrem individuellen Berufsleben durchlaufen. Sie müssen nicht nur die Angebote akzeptieren, die HR dazu vorlegt – sie brauchen bei jedem Übergang und Entwicklungsschritt auch direkte und persönliche Entscheidungs- und Handlungsunterstützung.

Sie brauchen, mit anderen Worten, Orientierung und Karriere-Begleitung. Denn die ist von Natur aus lebensphasenorientiert und individuell.

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