Masterprogramme brauchen klare Strategien

Im Hays-Blog hat Christian Jost sich vor einigen Wochen Gedanken über Master-Studienprogramme zur Förderung von Mitarbeitern gemacht. Dank Bologna gibt es in vielen Unternehmen genug Kandidaten, d. h. Mitarbeiter mit Bachelor-Abschluss. Und wer Mitarbeiter weiterbringt, nutzt dem Unternehmen. Ob …

  • auf das Unternehmen zugeschnittene, bedarfsgerechte Master-Stipendien,
  • eine breit angelegte Partnerschaft mit einer Universität,
  • ein offenes Programm mit Geldunterstützung und/oder tageweise Freistellung,

– Möglichkeiten der Umsetzung gibt es viele. Bleibt die Frage, welche davon Sinn macht und wie man die Kandidaten wählt. In den Worten von Jost:

„Wie bringt man aber nun begrenzte Budgets mit dem Wunsch nach individueller Entwicklung zusammen, so dass Mitarbeiter und damit in der Folge auch die Unternehmen glücklich sind?“

Meine Meinung: Bevor man über Instrumente spricht, muss klar sein, welche Ziele man langfristig erreichen will. Was macht das Unternehmen mit der gewachsenen Kompetenz des Mitarbeiters, wenn der seinen Abschluss hat? Auch beim Mitarbeiter wird sich etwas tun – er wird beispielsweise mehr Verantwortung oder andere Aufgaben haben wollen. Diese Überlegungen sollten die Form des Master-Programms gestalten. Das Unternehmen – Fachabteilung und Personalwesen – muss sich über die damit verbundenen Karriereoptionen klar sein, der Mitarbeiter über seine Motivation und Karriereziele.

Eine Anmerkung: Auch solche Stipendienprogramme zielen wieder einmal auf Mitarbeiter, die erst relativ kurz im Unternehmen sind. Die Bindung und Förderung berufserfahrener („vor Bologna“-) Kräfte bekommt dagegen sehr wenig Aufmerksamkeit.

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