Motivationsmythen über Manager 40 plus

Unter dem Titel  „2. Halbzeit“ hat Alexander Cisik, Professor an der Hochschule Niederrhein, Studienergebnisse zur Motivationslage von Managern ab 40 veröffentlicht. Er kontrastiert darin, was HR über Führungskräfte dieses Alters denkt und wie diese sich selbst sehen. Dazu wurden Vorstände, Bereichsleiter, Abteilungs- und Gruppenleiter auf der einen und Personalmanager auf der anderen Seite befragt.

Zwei fremde Welten: HR-Wahrnehmung und Selbstbild bei Führungskräften ab 40

Dabei zeigte sich eine enorme Diskrepanz in der Wahrnehmung.

  • Die Führungskräfte dieses Alters beziehen ihre Motivation nach eigenen Angaben sehr stark aus dem Inhalt ihrer Tätigkeit (58 %) und aus dem Sozialen Klima (52 %) – letzteres nimmt als Motivator über die Laufbahn hinweg auch besonders stark zu (+29 %). Dazu passt, dass die Manager 40plus sich primär als Wissensvermittler sehen, Rollenbilder wie Vorbild oder Leistungsträger liegen mit 17% und 13 % abgeschlagen dahinter.
  • Die Personalmanager dagegen trauen den Führungskräften gerade mal zu 8% zu, vom sozialen Klima motiviert zu sein. In 54 % der HR-Abteilungen sieht man diese Manager-Generation stattdessen als statusgetrieben. (Nur 13 % der Betreffenden sehen sich auch selbst so). Häufig gelten sie als „eingefahrene“ Führungskräfte mit „verkrusteten“ Denkstrukturen.

Erst das Bild klären, dann Angebote schaffen

„Seitens HR werden keine spezifischen Maßnahmen für die Manager der Generation 40+ angeboten.“- so lautet eine Erkenntnis von Cisiks. Angesichts der von ihm aufgedeckten Wahrnehmungsunterschiede könnte das fast ein versteckter Segen sein.

Denn es ist zwar ganz richtig: Führungskräfte im Zenit ihrer Karriere, die noch gut zwei Jahrzehnte im Beruf vor sich haben, sollte man auf keinen Fall weiterhin vernachlässigen. Aber etwas anderes ist genauso klar:  Ohne ein einigermaßen klares und gemeinsames Bild dieser Zielgruppe fehlt  schlichtweg die Basis für wirksame HR-Instrumente.

Wie will man Motivation und Wissenssicherung voranbringen, die Rolle dieser Kräfte im Unternehmen neu entwickeln oder auch nur Stellenbeschreibungen erstellen für Menschen, die man gar nicht richtig kennt?

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