Googlen Sie mal nach „Coaching für Führungskräfte“ – „Ungefähr 621.000 Ergebnisse (0,59 Sekunden)”. Kaum jemand bezweifelt, dass Vorstände und Geschäftsführer eines Unternehmens von der Begleitung durch einen Coach profitieren- und damit auch das Unternehmen selbst. Wenn die Verantwortlichen auf dieser Hierarchieebene offen und ohne strategische Hintergedanken über persönliche Ziele und Fortschritte, Defizite und Risiken kommunizieren können, macht sie das erfolgreicher.
Auch am Anfang der Karriere ist persönliche Begleitung ein wichtiges und anerkanntes Instrument zur individuellen Förderung. Mentoring-Programme für Studenten, Trainees und high potentials flankieren den Onboarding-Prozess, mit dem das Unternehmen die nächste Generation an Perspektivkräften integriert. Mentoring hilft, die erfolgreiche Akquise-Arbeit des HR-Departments mit abzusichern.
Und dazwischen? Bei jenen, die schon seit einiger Zeit im Berufsleben sind, aber nicht zum „C-Level“ zählen, gilt persönliche Begleitung oft eher als Kriseninstrument. Abteilungsleiter Mustermann „kriegt Coaching“, damit er es doch noch schafft, in sein Anforderungsprofil hineinzuwachsen. Wer funktioniert, der braucht keine direkte Unterstützung, zumindest nicht auf dieser Ebene und in dieser Karrierephase.
So scheint es. Und genau deshalb verschenken Unternehmen dort, in der Mitte des „Coaching-Sandwiches“, massiv Humankapital.
