Ergänzung zum New Work Konzept von Hermann Arnold

Heute ein lesenswerter Artikel von Hermann Arnold, New Worker des Jahres in haufe.de.

Seine Kernpunkte:

„Mut zum Experiment 
Bringen Sie den Mut auf, Dinge auszuprobieren, um neue Wege zu beschreiten und Altes loszulassen. Fehler sollen und dürfen gemacht werden. Verwechseln Sie New Work dabei nicht mit kosmetischen Eingriffen wie Tischkicker und Co. – haben Sie den Mut, bewährte Konzepte und Ansichten zu hinterfragen.

Mitarbeiter im Fokus
Mitarbeiter wollen und müssen ihren Teil zum Unternehmenserfolg beitragen – fordern Sie sie und beziehen Sie sie in Unternehmensentscheidungen ein.

Spiralförmige Karriere
Verabschieden Sie sich von klassischen Kaminkarrieren, leben Sie Führung auf Zeit oder auf Abruf.

Entmystifizierung von Führung
Es muss ein Umdenken im Unternehmen, ja sogar in der Gesellschaft stattfinden. Führung darf nicht länger mit formellen Positionen verbunden werden – Führen und Folgen muss für jedermann und jederfrau zur selbstverständlichen Aufgabe werden.

Selbstreflektion
Hinterfragen Sie sich regelmäßig selbst: Bin ich noch der richtige für die Position, die ich aktuell bekleide? Kann ich dort meine Stärken für das Unternehmen gewinnbringend einsetzen? Seien Sie ehrlich zu sich selbst.“

Im Grunde stimme ich dem zu und es ist als Mindset tauglich, aber… es fehlen aus meiner Sicht entscheidende Aspekte:

  1. Nachhaltigkeit im Sinne eines Unternehmers. Etwas substantiell aufzubauen dauert länger und sollte vom Verantwortungsmodell in einer Hand bleiben. Es ist halt nicht alles ein Projekt oder ein scrum-Sprint. Nicht von ungefähr haben long term incentives das Honorieren von kurzfristigen Zielen abgelöst.
  2. Sicherheit, dass ein Wechsel aus der Führung ins Team auch reversibel ist und es z.B. nicht nur ein „young boys game“ bleibt.
  3. Möglichkeit, einen Rollenwechsel auch finanziell abfedern zu können. In der Praxis ist es doch so, dass ein erreichtes Niveau auch als Basis für Lebensgestaltung (und Ausgaben) zugrunde gelegt wird.
  4. Konzept für Führungsspitze. Bis auf welche Führungsebene kann ein solcher Ansatz funktionieren, praktisch und rechtlich, z.B. mit Bezug zur Organhaftung? Und wenn es nur für die „unteren“ Ebenen gilt, wie fair ist dann ein Systembruch und ist dieser überhaupt kommunizierbar – Wasser predigen und Wein trinken ist zumindest als Konzept schwierig?!

 

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