Die Studie der Hochschule Niederrhein zur Motivationslage von Führungskräften ab 40 habe ich schon letzte Woche angesprochen: Sie zeigt eine großen Differenz zwischen der Selbstwahrnehmung und der Einschätzung dieser Zielgruppe durch HR. Es gibt aber noch ein zweites, wichtiges Ergebnis:
- Die Manager gaben als Motivationsquellen den Inhalt ihrer Tätigkeit, (58%), das Soziale Klima (52%) sowie ihre Führungs- und Gestaltungsmotivation (je 48%) an.
Engagement, soziale Orientierung, Spaß am Beruf – beste Voraussetzungen für die Förderung einer HR-Zielgruppe. - Alarmsignale sendet ganz besonders die Gruppe der Bereichs- und Hauptabteilungsleiter. Bei 53% – mehr als der Hälfte! – hat sich die Arbeitszufriedenheit im Lauf ihrer Karriere abgenommen. Als Grund dafür dominiert mit 70 % mangelnde Wertschätzung.
Eine kompetente Zielgruppe (immerhin „zweitoberste Etage“), aber mit stark gefährdeter Motivation – klarer Bedarf für HR-Aktivitäten. - Zwar halten die befragten Führungskräfte das Angebot an Entwicklungsmaßnahmen – Trainings, Seminare, Coachings und Blended Learning – grundsätzlich für recht breit.Zufrieden sind sie damit aber nicht besonders, vermisst werden vor allem personalisierte Maßnahmen.
Dieses Bild ist doch eine klare Handlungsempfehlung – und es deckt sich haargenau mit meiner Wahrnehmung:
Das gesamte HR-Instrumentarium ist bei Führungskräften im Grunde nur auf die Laufbahn bis etwa 40 ausgerichtet. Es bedarf aber auch sinnvoller Konzepte und Angebote für die zweite Berufshälfte. Dabei muss es insbesondere um Wertschätzung, um Rollen(neu)definition und Unterstützung / Begleitung gehen.
